По его мнению, чем моложе сотрудник, тем важнее для него понимать, что ценного в работе и корпоративной культуре он может получить лично для себя
Антон Зейбель. Фото: АО «Главстрой»
Директор по персоналу АО «Главстрой» Антон Зейбель в интервью BFM.ru рассказал о том, как компании заработать репутацию лучшего работодателя, какие процессы влияют на вовлеченность сотрудников и как завоевать доверие миллениалов.
Что сегодня представляет собой «Главстрой»? Изменилась ли стратегия компании в современных условиях?
Антон Зейбель: «Главстрой» сегодня — это компания, в первую очередь, для людей и про людей. Мы сосредоточены на создании качественного девелоперского продукта с добавленной стоимостью, интересного рынку. У нас это получается, в том числе, потому что компания в кадровой политике делает акцент на компетенции и потенциал людей. Для нас правильный выбор сотрудника — это поиск человека, который наилучшим образом соответствует конкретной позиции — по компетентности, результативности, вовлеченности, а также заинтересован в самореализации. Помимо профессиональных достижений, мы смотрим на его качества, которые могут быть полезны для нашей компании, а также для него самого. Если говорить о влиянии современного общества, то чем моложе сотрудник, тем важнее для него понимать, что ценного в работе и корпоративной культуре он может получить лично для себя. С этой целью мы создаем среду, в которой человек растет как личность и профессионал.
«Главстрой» в прошлом году был признан самым привлекательным работодателем строительной отрасли по версии международной премии Randstad Award. Какой должна быть компания, чтобы быть среди лучших?
Антон Зейбель: Мы постоянно анализируем привлекательность «Главстроя» как работодателя. И видим, что начинается она, прежде всего, с эффективности всего бизнеса, которая, в свою очередь, складывается из 100-процентной эффективности каждого сотрудника. Людям хочется работать в компании, в которой все хорошо. И мы разделяем такой выбор. Но понимаем, что это возможно только при заинтересованности всей команды в общем результате бизнеса. Поэтому наша задача, чтобы каждый сотрудник «Главстроя», включая специалиста на строительной площадке, знал, что он делает и как его работа влияет на продукт, который компания предлагает рынку. Не менее важно это и для самого сотрудника. Он хочет видеть свой личный вклад в корпоративный успех. Если этого не происходит, рано или поздно он все равно уйдет из компании. Еще один важный фактор, влияющий на привлекательность компании как работодателя, — это вовлеченность сотрудников. Если раньше структура организации представляла собой иерархию штатных единиц с должностными обязанностями, то теперь в «Главстрое» для решения бизнес-задач мы применяем систему быстро формирующихся и саморегулируемых команд, состоящих из заинтересованных и вовлеченных специалистов во главе с лидером. И здесь задача HR — создать максимально комфортные условия для объединения и комбинирования компетенций сотрудников под бизнес-проекты, обучения и мотивации лидеров. После того, как команда сформирована, чтобы она двигалась к цели быстрее, важна среда единомышленников, которая мотивирует, поддерживает, показывает пример и заряжает энергией. А когда вместе с этими людьми есть возможность создавать градостроительные тренды и комфортную среду, улучшающую жизнь горожан, — то, на чем сосредоточен «Главстрой», то, конечно, от проектов в такой компании получаешь удовольствие, и в ней хочется работать.
На какие процессы в компании влияет вовлеченность сотрудников?
Антон Зейбель: С уверенностью могу сказать, что этот показатель оказывает влияние на все бизнес-процессы без исключения. Мы изменили систему целеполагания и оценки результатов, принципы мотивации и коммуникаций, внедряем новые технологии и инновации. Это целый комплекс мер, охватывающий все направления деятельности. К примеру, у нас, кроме традиционного стратегического планирования, ведется работа с целями, рассчитанными на 3-6 месяцев, что позволяет быстро меняться в соответствии с требованиями рынка, оперативно получать обратную связь и делать оценку по достигнутым целям. Сотрудникам интересно предлагать новые идеи и экспериментировать с их воплощением, потому что у них есть право на ошибку, которая в результате становится ценным опытом.
Как удается сплотить людей? Как изменились коммуникации между сотрудниками?
Антон Зейбель: Чем эффективнее и мобильнее становится бизнес, тем более важными становятся инструменты коммуникаций, способствующие общению и объединению людей. Всем хочется, чтобы их слушали и слышали. И такая информация является для компании ценным ресурсом для оперативного поиска решений, улучшающих бизнес. Поэтому мы уделяем большое внимание получению обратной связи. Для этого используем опросы, тесты, делаем экспресс-анкетирование, что дает возможность получить срез настроения людей, увидеть, как они относятся к компании и актуальным темам, насколько они погружены и вовлечены в проекты и деятельность компании, также это позволяет говорить с сотрудниками на одном языке. Особенно важно поддержание контакта между руководителем и сотрудниками. И в таком диалоге его роль кардинально меняется. Схема «начальник-подчиненные» трансформируется в схему «лидер-команда». Теперь руководитель — это коуч-наставник, обладающим высокой личной эффективностью и эмоциональным интеллектом, который, в первую очередь, сам уверен в успехе, способен повести за собой команду единомышленников и создать комфортную среду для постоянных изменений к лучшему.
Как в «Главстрое» происходит автоматизация бизнес-процессов?
Антон Зейбель: В рамках корпоративной программы цифровой трансформации мы совершенствуем процессы, повышаем эффективность, управляем издержками и улучшаем качество. Отдельное стратегическое направление в «Главстрое» — это автоматизация строительства. «Главстрой» работает с проектами комплексного развития территорий, включающими не только жилье, но и социальную инфраструктуру. Мы научились быстро выполнять серьезные объемы строительства, сопровождающиеся большим документооборотом, рабочими процессами и отчетностью. Нам удалось автоматизировать этап проектирования, подготовки документации, тендерные процедуры, чтобы на стройке не возникало бюрократических факторов, тормозящих работу. Цифровые решения мы внедряем не только внутри компании, но и в наших проектах. Например, «Главстрой» открыл первый в России интернет-магазин недвижимости, в нем можно купить квартиру в московском жилом комплексе Balance. Также нашим жителям мы предлагаем онлайн-сервисы, которые позволяют экономить время и управлять своей недвижимостью за пределами дома. Безусловно, прогрессивные технологии и подходы диктуют новые требования к уровню квалификации сотрудников. Образовательная программа компании включает долгосрочные профильные проекты, но все-таки сегодня мы отдаем предпочтение быстрому микрообучению: в современных реалиях оно более эффективно. Мы не останавливаемся только на узкоспециализированном образовании, поддерживаем проекты, направленные на развитие личности, ведь они способствуют и профессиональному росту. Наша стратегия включает также тесное сотрудничество с профильными вузами, такими как МГСУ, МАРХИ, Высшая школа бизнеса МГУ, благодаря которому у нас есть возможность готовить специалистов под себя еще на этапе их обучения. Мы практикуем стажировки на наши строительные объекты, также студенты проходят практику в компании, посещают наши интеллектуальные встречи и образовательные мероприятия.
Вы рассказали, что все больше представителей, родившихся в эпоху интернета, приходят работать в «Главстрой». Какие они? Как завоевать их доверие?
Антон Зейбель: Мы рассматриваем их как будущих лидеров компании. Делаем акцент на тех, кто может создавать современные продукты, востребованные на рынке. Ведь покупателями недвижимости все чаще становятся их ровесники. Поэтому потребность в людях с такими компетенциями будет расти. Так как строительство является достаточно консервативной отраслью, наши главные усилия сегодня сконцентрированы на том, чтобы создать «бесшовную» продуктивную среду, в которой миллениалам комфортно, и они ощущают себя неотъемлемой частью большой команды «Главстроя». Мы стараемся предугадывать и присматриваться к их мироощущению и восприятию действительности, которая быстро меняется под влиянием нового поколения. К примеру, для молодежи очень важна социальная ответственность бизнеса, его участие в улучшении мира и сохранении планеты, и мы стремимся их в этом поддерживать, вовлекая в такие проекты и предлагая реализовывать их с помощью компании. Например, в «Главстрое» успешно работает созданный год назад стратегический совет молодых специалистов, который занимается корпоративными инициативами, направленными на повышение эффективности бизнеса и развития его социального участия в локациях присутствия компании.
