Как оценить и спрогнозировать поведение кандидатов на руководящие роли?

1. Резюме не влияет на стресс  Даже идеальное, на первый взгляд, резюме не гарантирует, что поведение потенциального сотрудника в состоянии стресса, усталости или кризиса будет конструктивным, не разрушит бизнес и не развалит существующую команду.

2. Контроль эмоций  Важно убедиться в том, что кандидат может контролировать свои эмоции, способен с энтузиазмом продолжать работать, сталкиваясь с трудностями, не опуская рук и не падая духом. Спросите на собеседовании, как человек выражает эмоции, что чувствует при неудаче. Попросите привести пример его провала. Узнайте, как быстро человек приходит в себя после фиаско. У рекомендателей стоит выяснить, насколько человек раздражителен. И заметны ли перепады его настроения окружающим.

3. Взаимоотношения с командой  Оцените, как человек строит отношения с командой, с окружающими. Выясните, способен ли он найти правильную температуру в отношениях, чтобы они были теплыми, но не перешли в фамильярность. Задайте на собеседовании вопросы: «Какими словами вы даете коллегам обратную связь?», «Как реагируете на критику в свой адрес?», «Часто ли сталкиваетесь с несправедливым отношением к себе?» У рекомендателя узнайте, обидчив ли кандидат, любит ли поспорить и открыто высказать несогласие, как ведет себя в конфликтных или спорных ситуациях.

4. Страх ошибки  Тестируйте поведение, связанное со страхом ошибок. Важно выявить способность балансировать между рисками и возможностями. Спросите: «Как вы обычно принимаете решения, если не владеете всей информацией?», «Как просчитываете всевозможные негативные сценарии развития событий и риски?», «Как определяете нужный момент для решения?» Узнайте у рекомендателей, насколько человек готов вносить изменения в существующие процессы, принимает ли решения самостоятельно. Если человек избегает ошибок и боится их, он действует нерешительно, тормозит процессы изменений, затягивает даже с очевидными решениями.

5. Неконфликтность  Работодатели стремятся нанять неконфликтных людей, но обратной стороной такой неконфликтности может стать саботаж работы в принципе. Высказывал бы человек свое мнение прямо, не замалчивая, — и результат работы не заставил бы себя ждать. Неконфликтный сотрудник будет говорить то, что от него хотят услышать, но делать будет в итоге по-своему. Или не сдержит обещание.

6. Упрямство  Выявить упрямого сотрудника довольно сложно, ведь он умеет быть гибким. На собеседовании задайте вопросы: «Что вы чувствуете, когда надо выполнить задачи, которые не входят в ваши обязанности? Как вы скрываете эмоции, когда раздражены? Приведите пример ситуации, в которой вы были не согласны с мнением большинства и высказали непопулярную позицию».

7. Обещать — не значит…  Если сотрудник обещает, но не делает, то задайте проверочные вопросы себе: «Разрешаю ли я своим подчиненным открыто выражать свое мнение по острым вопросам, быть несогласными, привносить свое мнение в общее обсуждение? Соглашается ли со мной сотрудник искренне, прежде чем идет выполнять задачу? Как часто мои сотрудники откладывают исполнение задач в долгий ящик?

8. Любезность  Внешне любезные и доброжелательные, на первый взгляд, люди могут на деле оказаться раздражительными и упрямыми. Собирайте отзывы, если на собеседовании возникли сомнения. Задайте вопрос рекомендателям: «Готов ли человек пойти на встречу просьбам окружающих? Умеет ли говорить нет?» Иногда лучше услышать искреннее «нет», чем столкнуться с пассивной агрессией. Узнайте, как человек воспринимает обратную связь.

9. Несогласие  Если человек открыто высказывает несогласие в конструктивной форме, то мы не только не считаем его конфликтным, мы понимаем, что в этом споре точно родится истина. Стоит снять негативные коннотации со слова «конфликтный» и приветствовать способность отстаивать свое мнение, особенно, если оно подкреплено профессиональной экспертизой.