Как превратить сотрудника в выжатый лимон

Бизнес-тренеры знают все про работу, работодателей и сотрудников. Они знают, как манипулировать последними с максимальной пользой для бизнеса. Они знают, почему опасно полагаться на «опытных» и «талантливых»

Книга Оксаны Осадчук «Отжимать — это нормально. Как получить максимум от сотрудников» вышла в издательстве «Питер» в рубрике «Бизнес*рецепты».

Автор — сертифицированный бизнес-тренер, бизнес-консультант, специалист по построению системы продаж, соучредитель консалтинговой компании TOTE-consult. Имеет 10-летний опыт продаж, вошла в тройку лучших торговых агентов FMCG в независимом рейтинге. Работает с первыми лицами российских и украинских компаний.

В предисловии автор рассказывает, что в основе книги лежит опыт сотрудничества с российскими компаниями малого и среднего бизнеса самых разнообразных сфер деятельности: от частных медицинских клиник до ювелирных магазинов.

Основой успеха Оксана Осадчук считает три вещи: правильно подобранный персонал, правильно проведенное обучение персонала и правильно организованный рабочий процесс.

Первая рекомендация, которую дает автор: избегайте принимать на работу людей с опытом. Во-первых, говорит Оксана Осадчук, не факт, что этот опыт пригодится именно вашей компании (например, в контакт-центр приняли на работу сотрудницу, которая ранее занималась продажами и привыкла к агрессивной манере общения, что неприемлемо на данной позиции). Во-вторых, следует помнить, что когда берешь человека на работу, то берешь не только «умелые руки» или «умную голову», но и человека с характером, привычками и судьбой.

В- третьих, найти опытных и действительно хороших специалистов бывает трудно, ибо они уже где-нибудь работают, и чтобы переманить их, нужно предложить в полтора раза лучшие условия и оплату труда, чем на их нынешнем месте работы. А если вы все-таки сумеете переманить «звезду», но не сможете в дальнейшем удовлетворить ее финансовые амбиции, суперспециалист уйдет рано или поздно. В таком случае компания останется с «дырой», что нанесет ущерб ее деловой репутации.

Автор книги полагает, что «инициативные» работники, которые живут делами фирмы — тоже не безусловный плюс. «Давайте не будем подменять понятия и перекладывать работу начальства на рядового исполнителя. Ведь именно задача руководителя (а не, например, менеджера по продажам 20 лет от роду) — думать, прогнозировать, задавать правила игры, заботиться о прибыльности бизнеса, разрабатывать стратегию вывода компании на новые рынки и прочее», — считает Оксана Осадчук.

В главе «От каждого — по способности» автор приводит массу цитат, и все с одной целью: убедить читателей в том, что на работу можно брать человека без навыков, но если у него есть способности. «А там научим по ходу дела», — резюмирует Оксана Осадчук.

Следующий урок бизнес-тренера посвящен телефонным переговорам с соискателем, правилам фейс-контроля и дресс-кода. Анализируя стандартные требования к соискателю, в частности, ограничение по возрасту, она предостерегает работодателей: «Прежде чем заполнять в объявлении о вакансии графу «возраст», спросите себя: вам нужен «молодой», чтобы он быстро соображал? Или чтобы ему здоровье позволяло по 8 часов в день ходить пешком? Или ему платить можно меньше? Или нужен «свежий» человек, не работавший в этой сфере? Согласитесь, это разное».

Автор книги также уверена, что наличие высшего образования у кандидата не является решающим фактором при приеме его на работу. Далее Оксана Осадчук описывает «подводные течения», с которыми можно столкнуться, используя наиболее популярные способы оценки соискателей, рассказывает о правильном распределении функциональных обязанностей сотрудников и предлагает «забыть» про сложный и долгий процесс обучения кадров. Нанять человека на работу, сэкономив при этом на его зарплате бизнес-тренер считает не только приемлемым, но и заслуживающим похвалы. Впрочем, этот принцип заявлен и в самом названии книги: «Отжать — это нормально». Складывается впечатление, что главная цель книги: обучить сотрудников по работе с персоналом находить сговорчивых, легко обучаемых, не слишком инициативных и сравнительно «дешевых» сотрудников. Чтобы было удобно ими руководить. Рекомендации автора просты и понятны, поскольку являются очевидными для любого, кто хоть раз примерял на себя роль работодателя.