Как удержать хороших сотрудников?

Вопрос о переманивании сотрудников тревожен для работодателя. Но паниковать не стоит: не всегда сотрудники захотят уйти, лишь заслышав о прибавке к зарплате. Конечно, волнует этот вопрос и самих соискателей — почему, когда ищешь работу, часто получаешь отказ, а стоит устроиться куда-то, тебе начинают звонить с предложениями

Многие руководители боятся, что их лучших сотрудников переманят. А я как хедхантер с 20-летним опытом скажу вам неожиданную вещь. Бояться стоит не тогда, когда вашим сотрудникам звонят. Переживать стоит, когда им вообще перестали звонить. Потому что если вашего специалиста замечают и оценивают на рынке, то это абсолютно нормально. Вопрос совсем в другом — захочет ли он уйти?

Кого невозможно переманить?

Есть несколько категорий сотрудников, которых переманить действительно очень сложно.

Первая — это люди, которые искренне уважают своего руководителя. Часто я слышу в ответ на предложение: «Спасибо, ваше предложение мне льстит, но мне очень нравится мой нынешний руководитель. Я многому у него учусь. Мы строим сильную команду, и я не хочу сейчас уходить». И в этот момент становится понятно, что дело уже давно не в деньгах.

Хороший руководитель — это один из самых сильных факторов удержания, но не единственный. Дальше человек начинает перечислять не размер зарплаты, а все, что ему дает компания. «У нас компенсируют проценты по ипотеке», «компания оплачивает мне обучение», «у наc есть корпоративное такси для каждого сотрудника». И все вышеперечисленное — это про заботу, безопасность, качество жизни. И в такие моменты ты понимаешь: уже сложно предложить этому человеку что-то принципиально лучше.

И третья категория, кого переманивать невозможно, — люди, у которых есть будущее в компании. Когда кандидат говорит: «через полгода у меня плановая индексация», «через год я рассчитываю на новую должность», «у меня долгосрочная бонусная программа», «я только что собрал сильную команду, и мне интересно довести этот проект до результата». Такого человека практически невозможно купить предложением «плюс 20% к зарплате». Потому что он оценивает не сегодняшний оклад, а свою карьеру целиком.

Что такое ценный сотрудник?

Иногда человеку месяцами не удается найти новую работу. Он отправляет резюме, ходит на собеседования, получает отказы или слышит: «Мы вам перезвоним».

Но проходит совсем немного времени. Он подписывает офер, выходит в компанию, осваивается. И вдруг ему начинают звонить с новыми предложениями. Парадокс? На самом деле нет.

«Ну где вы были месяц назад? Я наконец-то получил хороший офер, и на меня тут же посыпались предложения? Почему так?» Этот вопрос я слышала десятки раз за годы работы в executive search.

Или вот другой пример. Сотрудник несколько лет просит пересмотреть зарплату. Руководитель отвечает: «Сейчас не время, вернемся к этому позже» — но стоит сотруднику получить предложение от другой компании и сказать начальству, что он готов уйти, как неожиданно находятся и бюджет, и возможность повысить доход, и слова о том, насколько он важен для команды. А что изменилось за несколько дней? Практически ничего. Человек не стал более профессиональным за одну неделю. Не получил новых навыков. Не защитил еще один диплом. Изменилось только одно: его ценность подтвердил кто-то еще.

Работодатель думает: если этого специалиста уже выбрала сильная компания, значит, вероятность ошибки ниже. Именно поэтому занятость часто воспринимается рынком как дополнительный знак качества. Но здесь важно помнить одну вещь. Отсутствие работы совсем не означает, что специалист стал менее ценным. Иногда это просто период поиска, а иногда — сознательная пауза между проектами. Порой это возможность для работодателя — нанять сильного профессионала без борьбы с текущим работодателем и без дорогостоящих контроферов.

Поэтому, на мой взгляд, один из самых важных навыков руководителя и рекрутера — уметь самостоятельно оценивать людей, а не ориентироваться только на то, выбрал их уже кто-то другой или нет.