Честность и ответственность: этика в работе хедхантеров

Говорят, что опытный хедхантер может «продать» чуть ли не любую вакансию, и это звучит красиво, но правда в том, что хорошая упаковка не должна противоречить этике

У профессиональных хедхантеров есть главный принцип — не давать ложных обещаний. Но как тогда выигрышно продать вакансию?

К сожалению, иногда рекрутеры пытаются любой ценой заинтересовать кандидата: рассказывают только про красивые стороны компании, замалчивают сложные моменты, обещают то, что потом не может быть выполнено. Но такая стратегия всегда работает против всех участников, ведь кандидат разочаровывается, когда реальность не совпадает с ожиданиями. А компания получает человека, который пришел с неверным представлением о роли.

Профессиональный хедхантер не будет превращать сложность в красивую упаковку, не будет приукрашивать. Если в компании непростой акционер, то это нельзя обозначить, как «интересная корпоративная культура». Если бизнес проходит серьезную трансформацию, то это не «стабильная работа без перемен».

Задача хедхантера не в том, чтобы любой ценой привести кого-то на интервью. Задача — сделать так, чтобы через год и компания, и руководитель сказали: «Это было правильное решение».

Есть еще один принцип, о котором не так часто говорят, — это уважение к выбору кандидата. Иногда человек отказывается от предложения, которое со стороны кажется идеальным. Высокая зарплата, красивая должность, известный бренд, но человек говорит нам «нет». И профессиональный хедхантер не будет давить («вы упускаете шанс всей жизни»). Наоборот, он поможет разобраться в мотивации и рисках. Потому что сегодняшнее «нет» не означает конец отношений. Через год этот человек может стать идеальным кандидатом для другой компании или рекомендовать меня как профессионала. В нашей профессии важно не сжигать мосты, а выстраивать их.

Стандарты и обязательства

Помимо принципов, у хедхантеров есть определенные стандарты работы и обязательства. Так, если работаешь хедхантером, то никогда не переманиваешь кадры из компании заказчика, это вроде на поверхности, но не все об этом знают. Многие подписывают NDA, чтобы сохранить конфиденциальность, но, честно говоря, хедхантеры и без этого не болтают лишнего — это правило непреложное. И есть еще один важный пункт — это гарантия на случай, если нанятый сотрудник уволится в течение испытательного срока, то тогда хедхантер обязан однократно, то есть один раз, подобрать замену.

Иногда работодатели спрашивают: а как часто приходится искать замены? Расскажу вам историю из моей хедхантерской практики: было это в 2016 году, я подобрала руководителя и под него сформировала большую команду, где все сотрудники адаптировались хорошо, но вот одна замена как раз потребовалась, тогда я выполнила обязательства по договору и сделала бесплатную замену. Но не прошло и месяца, выяснилось, что новая сотрудница находится в положении. Когда она принимала офер, она сама еще об этом не знала.

И тут формально моя зона ответственности закончилась. Я могла сказать: обязательства выполнены, но я решила иначе. И нашла еще одного сотрудника в эту команду без дополнительной оплаты. Долгосрочные отношения с нанимающим менеджером для меня были важнее всего. Прошло 10 лет, и тот руководитель, для которого я формировала команду, все эти годы рекомендует меня своим коллегам и HR-директорам.