Что такое репутационный аудит и почему иногда без него не обойтись?
Лента новостей
Не секрет, что перед собеседованием эйчары изучают соцсети соискателей, собирают отзывы коллег, ведь репутация важнее резюме. Обсудим, как проходит репутационный аудит и на что должны обращать внимание наниматели
Раньше к резюме прикладывали письменные рекомендации, помните такое? Сегодня они малоинформативны. Лучше всего собрать информацию в личной беседе: это снизит риски. Был такой случай в моей практике: один руководитель написал сообщение другому, запрашивал рекомендации на кандидата, а в ответ получил категоричное — «не рекомендую». Ни тебе деталей, ни комментариев, просто «нет», и точка. В категоричных отрицательных отзывах есть примесь личного, надо иметь это в виду и задавать уточняющие вопросы. Важно опираться на несколько мнений, чтобы добиться объективности.
Итак, по порядку. Сначала получите отзывы у подчиненных, а уже потом — у бывшего руководителя, такой подход у меня, ведь подчиненные охотнее расскажут и о стиле управления, и об умении делегировать или, наоборот, о склонности к микроменеджменту, о поведении в стрессе, уживчивости. До непосредственного руководителя будет сложнее дозвониться, контактируя через пять его помощниц, особенно если это иностранец из головного офиса. Тогда как коллеги и подчиненные — на расстоянии одного звонка.
Следующий этап сбора рекомендаций происходит уже после собеседования, когда нужно поговорить о том, что не указано в резюме. Например, у вас есть сомнения в самостоятельности кандидата, его умении работать под давлением или отстаивать свою точку зрения. Есть сомнения — позвоните рекомендателям. В недавней беседе услышала от работодателя такое: «Даже не знаю, выплывет он или нет в нашем шторме». Вот об этом и надо разговаривать с рекомендателями: о разных ситуациях и поведении в них, это поможет принять решение.
Бывает и так, что работодатель сам подобрал кандидата, но проверку отзывов делегирует хедхантеру, чтобы результаты репутационного аудита были точными. Привлечение хедхантера для всестороннего репутационного аудита, для executive search, нужно, например, когда риск нанять неподходящего кандидата слишком высок.
Приведу еще пример из моей практики: инвестор решил запустить стартап и сначала сам интуитивно выбрал кандидата на роль СЕО, дал ему бюджет, измеряемый миллионами у.е. Но спустя год стало понятно, что ничего не взлетает, инвестиции потрачены зря, надо начинать все заново и подбирать нового СЕО. Тогда советник этого инвестора пригласил меня на встречу, чтобы обсудить профиль СЕО, критерии оценки и стратегию поиска.
А вот это уже вторая причина, чтобы обратиться к хедхантерам: сейчас объясню. Ведь прежде, чем начать поиск, важно внимательно изучить задачи, написать стратегию поиска, выявить источники кандидатов: системный подход и отличает работу профессионалов. Но вам, наверное, интересно, чем закончилась история с подбором СЕО. В итоге мы нашли нового главу стартапа, на этот раз с подтвержденным опытом, хорошей репутацией. Он довольно быстро собрал команду, и все наконец-то взлетело: компания вышла на самоокупаемость и уже у всех на слуху, выбранный нами топ-менеджер все еще во главе этой компании.
Вывод простой: если в руках у топ-менеджера существенный бюджет, а это иногда сотни миллионов, то нельзя принимать решение интуитивно или эмоционально, нужно проводить исследование рынка кандидатов с помощью профессионалов. Хедхантеры, чтобы снизить риски при найме, проводят тестирование, определяют у финальных кандидатов поведение в стрессе, лидерский потенциал, эмоциональную устойчивость, амбициозность, способность принимать сложные и непопулярные решения и другие важные качества. Если бы инвестор сразу обратился за помощью, то сэкономил бы не только бюджет, но и время. Правильный выбор дорогого стоит.
Рекомендуем:
Рекомендуем:
