Поколение Z верит в платформенную занятость, а вот рынок недвижимости — пока не очень

Как подчеркивает руководитель исследовательского коллектива, заведующий кафедрой интегрированных коммуникаций и рекламы РГГУ Алан Абаев, цифровизация создала на рынке труда новые условия, которые в современном научном сообществе называются «платформенной экономикой»

Недавно Российский государственный гуманитарный университет (РГГУ) провел исследование «Платформенная занятость как инструмент трудовой социализации представителей поколения Z». Если конкретнее, речь шла о влиянии цифровизации на поведение молодежи на рынке труда и ее готовности работать в условиях самозанятости.

Как подчеркивает руководитель исследовательского коллектива, заведующий кафедрой интегрированных коммуникаций и рекламы РГГУ Алан Абаев, цифровизация создала на рынке труда новые условия, которые в современном научном сообществе называются «платформенной экономикой» (gig economy). Многие ее составляющие серьезно влияют на трудовую социализацию поколения Z — людей, родившихся в период примерно с 1995-1997-го по 2012 год. В любом случае центральными персонажами исследования РГГУ стали нынешние студенты и выпускники и их взаимоотношения с рынком труда.

Конечно, платформенная занятость как одна из ключевых современных моделей оказалась молодым людям на руку. Лояльные условия труда (в первую очередь гибкий рабочий график и свобода в выборе рабочего места, которое может найтись в соседнем коворкинге или даже ближайшем кафе) позволяют молодежи начать трудовую карьеру раньше, чем закончить получение базового образования.

«В современной экономической теории много внимания уделяется способам разрешения системной «задачи первого рабочего места», в рамках которой молодой человек, выходящий на рынок труда, даже при наличии достаточной квалификации не может претендовать на соответствующее рабочее место без опыта работы, а получить этот опыт не может, не заняв как минимум первого рабочего места. Платформенная занятость обладает принципиально более низким порогом вхождения, чем любая традиционная занятость, и тем самым позволяет решить данную задачу для широкого круга профессий и специальностей», — продолжает Алан Абаев.

Еще платформенная занятость позволяет решить «географический вопрос». Одни молодые люди вне зависимости от направленности работы хотят оставаться вместе со своей семьей — там, где они родились и выросли, где живут их родные и друзья; другие, напротив, охотно пополняют ряды «цифровых кочевников» и категорически не желают быть привязанными к постоянному месту проживания. И тем и другим новые условия труда позволяют придерживаться выбранного жизненного сценария.

Наконец, платформенная занятость позволяет при желании сделать первые шаги в предпринимательстве, дает возможность молодым родителям не делать сложный выбор между работой и ребенком, становится подспорьем в поиске новой профессии, не связанной с первоначальным образованием, и так далее. Так что студенты и выпускники только за, осталось услышать мнение работодателей. А вот тут все не так однозначно.

С одной стороны, компании, особенно те, которые принято называть технологически продвинутыми, против молодых людей ничего не имеют. Напротив, у многих даже есть специально разработанные для них обучающие программы вроде той, о которой говорит руководитель управления по развитию привлечения и HR-бренда Тинькофф банка Екатерина Шестимерова.

Екатерина Шестимерова руководитель управления по развитию привлечения и HR-бренда Тинькофф банка «Студенты могут поступить на оплачиваемую стажерскую программу «Тинькофф» по профилям «разработка», ML, «аналитика», «маркетинг», «управление проектами». Стажерская программа работает уже больше пяти лет, и 80% стажеров — это ребята младше 21 года. При найме студентов кроме профессиональных навыков для нас важно совпадение ценностей и подходов в работе. Работая со стажерами, мы замеряем отток, результаты performance review, опрашиваем кураторов о взаимодействии. Благодаря тщательному отбору, а также преемственности академической культуры в вузах мы не видим каких-то особенных отличий между студентами и сотрудниками старшего возраста. Также специалисты с небольшим опытом работы или совсем без опыта могут рассмотреть работу в кол-центре «Тинькофф»: здесь можно работать из дома или в офисе. Все, что нужно для работы в домашнем кол-центре, это компьютер, наушники с микрофоном и хороший интернет. Такая работа подходит всем, кому неудобно ездить в офис на целый день, например тем же студентам».

Однако если речь идет о работе с серьезными hard skills, требующими постоянного развития и совершенствования, молодые люди перестают быть столь уж привлекательными кандидатами. И, как считает продюсер Арсений Самоль, не в одних профессиональных компетенциях дело.

Арсений Самоль продюсер «Проблема молодых сотрудников — в отсутствии у них жизненного и профессионального опыта, и платформенная занятость, к сожалению, часто культивирует неправильный подход. Студентам необходимо узнавать дело со всех сторон, учиться работать в коллективе, знакомиться с различными аспектами профессиональной этики. Они плохо знакомы с тайм-менеджментом, с логикой постановки задач, с мелкими «фишками», которые улучшают качество работы. Отсутствие контакта заставляет руководителей тратить в разы больше времени как на обучение, так и на контроль над выполнением работ. В результате мы рискуем получить специалиста «из книжки», возможно, даже обладающего hard skills, но с полным непониманием процессов, не умеющего коммуницировать, не способного на «аварийные» разрешения ситуаций».

Вторая огромная проблема, о которой говорит эксперт, — это иллюзия психологической стабильности. «Хороший коллектив способен поддержать в сложной ситуации, помочь найти выход из затруднительного положения, в том числе производственного. Работа же в одиночку очень часто превращает молодых ребят и девчонок в затворников, не видящих ничего, кроме экрана своего монитора. Поэтому, с моей точки зрения, работа такого типа подходит только для опытных и состоявшихся личностей и специалистов», — уверен Арсений Самоль.

На рынке недвижимости, который только ленивый не успел обозвать консервативным, ненаукоемким и неповоротливым, отношение к новомодной платформенной занятости тоже неоднозначное. Нельзя сказать, что юным сотрудникам здесь совсем не рады, и многие игроки сферы real estate тоже разрабатывают для молодежи обучающие программы. Например, недавно компания «Главстрой» в рамках корпоративной программы стажировки «Главстрой практика» участвовала во всероссийском конкурсе для IT-стажеров «Лига юниоров ITSM — 2020» и победила в номинации «Инжиниринг бизнес-процессов IT Service Management».

Как поясняют в «Главстрое», программа стажировки — это часть стратегии, направленной на привлечение молодых талантов, заинтересованных в реализации своего научно-креативного потенциала в девелоперских проектах компании. «Главстрой практика» включает образовательный этап, в ходе которого студенты изучают современные профессиональные тренды в различных сферах, и практику на строительных объектах и в подразделениях компании. При этом для каждого составляется индивидуальный график, позволяющий совмещать трудовую деятельность с учебой.

Еще плотнее связана со студентами компания Capital Group в рамках программы Capital University, которая была запущена в 2019 году и стала первым в России опытом сотрудничества крупной девелоперской компании и высших образовательных учреждений. На сегодня создана базовая кафедра «Управление проектами и программами Capital Group» в РЭУ имени Плеханова и подписаны соглашения о сотрудничестве с профильными вузами, среди которых — старейший строительный университет страны МГСУ. Как подчеркивает исполнительный директор Capital Group, куратор проекта Capital University Михаил Хвесько, для работодателей очень важно плотно взаимодействовать и внедряться в стажерскую программу.

Михаил Хвесько исполнительный директор Capital Group, куратор проекта Capital University «В каждой по крайней мере крупной компании должна быть понятная систематизированная структура: как человек может прийти, будучи выпускником, и получить необходимые навыки, увидеть перспективы карьерного роста и сохранить мотивацию. Причем ему должно быть уделено достаточно времени, чтобы потом он смог вырасти в квалифицированного, опытного специалиста. Так что программа Capital University помогает решать сразу несколько задач, и среди них — формирование кадрового резерва для Capital Group и строительной отрасли в целом, сокращение срока адаптации молодых специалистов на старте карьеры и поддержка научного подхода к строительству и девелопменту».

Но все-таки здесь речь идет о собственных образовательных программах компаний, а если вернуться к изначальной теме «платформенного» приема на работу молодого человека, предположим, в формате самозанятости? А тут, похоже, крайне важно, представителем какого именно сегмента является потенциальный работодатель. Например, в среде консультантов и риелторов к сотрудникам из поколения Z относятся лояльно. Более того, судя по словам исполняющего обязанности директора по персоналу Kalinka Group Александры Богдан, в них заинтересованы.

Александра Богдан исполняющий обязанности директора по персоналу Kalinka Group «Переход к платформенной экономике — часть четвертой промышленной революции: цифровые платформы разрушают устоявшуюся деловую практику и переопределяют отношения между работодателем, работником и потребителем. Появление цифровых платформ позволило создать новые формы работы, и это открыло возможности для огромной аудитории, которая раньше не выходила на рынок труда или была не так активна: студенты, люди с ограниченными возможностями, люди, чьи личные обстоятельства не позволяют работать full time в офисе (декрет, удаленность проживания и прочее). Для молодежи работа в подобном формате открывает возможности получить практический опыт и применять полученные знания буквально сразу же на практике, совершенствовать свои навыки и найти собственный стиль работы, и все это без отрыва от учебы например. Что касается работодателей, то им наем студентов позволяет растить специалиста под потребности своего бизнеса и особенности корпоративной культуры и на выходе получить заведомо лояльного сотрудника с уже необходимыми навыками и качествами. Поэтому Kalinka Group всегда готова принять молодежь без опыта в свою команду».

А вот в девелоперской среде на «платформенных» сотрудников смотрят с откровенным недоверием, и директор по персоналу компании «Евроинвест девелопмент» Ольга Батура готова объяснить почему.

Ольга Батура директор по персоналу компании «Евроинвест девелопмент» «Девелопер несет ответственность перед покупателями за соблюдение сроков строительства, качество жилья, а также возведение необходимой инфраструктуры и создание в целом комфортной среды для жизни. Поэтому для нас очень важно быть «здесь и сейчас», не уходя в режим онлайн, а также привлекать для работы в компании опытных и профессиональных сотрудников. Что касается представителей поколения Z, а особенно удаленной работы с ними, — пока для нас это слишком большие риски. Период пандемии с массовым переходом в режим онлайн показал, что коррективы вносят даже технические неполадки и связанные с этим сложности. Более того, далеко не все даже профессиональные и опытные сотрудники способны организовать себя, эффективно распределяя рабочее время. Для совсем молодых людей это будет еще сложнее: здесь сказывается прежде всего отсутствие опыта. Кроме того, для того, чтобы создавать качественный продукт в запланированные сроки, необходима слаженная командная работа. Очень важно постоянно находиться внутри коллектива, общаться с наставниками и быть погруженным в среду, где кипит производство».

В компании «Интеко» считают, что платформенная занятость привлекает творческие специальности и IT-специалистов, но реальный производственный сектор экономики по этой части достаточно консервативен. Сырьевая промышленность, машиностроение или АПК требуют людей на местах, как и топливно-энергетический или оборонно-промышленный комплексы.

При этом, как отмечает директор по коммуникациям компании «Интеко» Татьяна Слушко-Цапинская, на всех предприятиях непрерывного цикла, к которым относится и строительная отрасль, есть бэк-офис, обеспечивающий деятельность компании: это маркетинговые департаменты, IT, казначейство, финансовые, юридические, административные службы. Все эти службы вполне могут состоять из тех самых «цифровых кочевников», которые работают удаленно из любой точки мира, имеют возможность всегда подключиться к общей «конференции» и соблюдают дедлайны по выполнению задач. Это же относится, например, к ряду отраслевых строительных специальностей: архитекторам, проектировщикам, инженерам-конструкторам.

Татьяна Слушко-Цапинская директор по коммуникациям компании «Интеко» «Принцип платформенной занятости применим в проектах, которые ограничены во времени и не имеют признаков трудовой функции. Найти исполнителя на определенную задачу можно посредством профессиональных сообществ или специальных приложений. Однако цикл реализации объекта в строительной сфере составляет около пяти лет, включая предпроектную стадию. Безусловно, можно подключить фрилансера к написанию текстов для буклета или фотосъемке, но если мы говорим об инженерных или управленческих позициях, то такой подход неприменим. Нужно глубокое погружение в проект, смена специалистов на разных этапах нежелательна, прежде всего потому, что выполняемые обязанности как раз имеют признаки трудовой функции».

В целом в кулуарных разговорах без имен игроки рынка недвижимости, если суммировать их высказывания, приходят примерно к следующему выводу:

Впрочем, это пока. Не исключено, что платформенная модель разовьется с такой скоростью, что мы и не заметим. Про гибкие офисы, e-commerce и беспилотный транспорт тоже говорили, что это перспективное будущее. Кто же знал, что оно столь стремительно станет настоящим?